Áætlun gegn einelti og áreitni

Áætlun Skógræktarinnar
gegn einelti og áreitni á vinnustað

- Stefna, einkenni og áhrif eineltis,
viðbrögð og fyrirbyggjandi aðgerðir

STEFNA

Það er stefna Skógræktarinnar að starfsmenn sýni samstarfsfólki sínu alltaf kurteisi og virðingu í samskiptum. Einelti og kynferðisleg áreitni verða undir engum kringumstæðum umborin á vinnustaðnum.

Stjórnendum ber að sjá til þess að grundvallarreglur samskipta á vinnustað séu virtar. Nýjum starfsmönnum er kynnt stefna og viðbragðsáætlun stofnunarinnar í baráttunni gegn einelti strax við upphaf starfs. Stefnan og viðbragsáætlunin eru rifjaðar upp reglulega á starfsmannafundum.

Á vinnustöðum geta komið upp djúpstæð ágreiningsmál og hagsmunaárekstrar sem valdið geta töluverðum óþægindum. Mikilvægt er að leitað sé lausna án tafar áður en þau þróast til verri vegar. Ef einelti kemur upp er strax metin þörf þolanda fyrir bráðan stuðning og hann veittur eftir því sem þörf krefur. Lögð verður áhersla á að leysa málið hið fyrsta og koma í veg fyrir frekara einelti.

Skógræktin mun grípa til aðgerða gagnvart starfsmönnum sem sannanlega hafa lagt aðra í einelti, með áminningu og uppsögn í samræmi við lög um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna. Gerandi eineltis verður ávallt látinn axla ábyrgð

UM EINELTI

Einelti er alvarlegt vandamál á vinnustöðum sem stjórnendum ber að taka á. Afleiðingar þess eru ekki aðeins slæmar fyrir þolendurna heldur einnig fyrir rekstur stofnana eða fyrirtækja. Einelti getur haft margvísleg neikvæð áhrif á líðan starfsmanna, starfsánægju, metnað, fjarvistir og félagslegt starfsumhverfi. Til eru ýmsar skilgreiningar á einelti sem allar eiga þó sameiginlegt að vísa til slæmrar hegðunar sem beinist að ákveðnum einstaklingi eða einstaklingum á vinnustað.

Reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum nr. 1009/2015 skilgreinir einelti á eftirfarandi hátt:

Einelti: Síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Dæmi um birtingarform eineltis

1. STARFSTENGDAR ATHAFNIR

Athafnir sem varða starf þolandans og möguleika hans á að njóta sín og/eða standa sig í starfi.

Verkefnum hlaðið á starfsmann
Starfsmanni ítrekað úthlutuð tilgangslaus verkefni
Starfs‐/verkefnatengdum upplýsingum haldið leyndum
Starfsmaður hafður undir stöðugu eftirliti ómaklega
Leitað eftir mistökum hjá starfsmanni og mikið gert úr þeim þegar þau finnast
Grafið undan frammistöðu og/eða faglegri hæfni starfsmanns

FÉLAGSLEG EINANGRUN

Starfsmaður markvisst sniðgenginn/útilokaður frá starfshópnum
Samstarfsfélagar heilsa ekki viðkomandi, tala ekki við hann/hana, setjast ekki hjá honum/henni o.s.frv.

SÆRANDI FRAMKOMA OG NIÐURLÆGING

Faglegar eða persónulegar svívirðingar
Niðrandi athugasemdir eða aðdróttanir
Endurteknar skammir eða hótanir
Slúður/baktal
Endurtekin stríðni

Áhrif eineltis á einstaklinginn (dæmi)

Álag og streita
Kvíði
Reiði, ótti og öryggisleysi
Dvínandi sjálfstraust
Sektarkennd (þolendur kenna oft sjálfum sér um það hvernig fyrir þeim er komið)
Vanmetakennd
Tortryggni og félagsleg einangrun

Áhrif á frammistöðu starfsmanns (dæmi)

Óöryggi og skortur á frumkvæði
Dvínandi starfsgeta
Áhugaleysi
Skortur á vinnugleði og nýsköpun

Áhrif eineltis á vinnustaðinn (dæmi)

Slæmur starfsandi
Dvínandi hollusta við vinnustað
Lakari afköst
Fjarvistir
Uppsagnir

VIÐBRÖGÐ

Starfsmaður sem verður fyrir einelti og/eða kynferðislegri áreitni skal snúa sér hið fyrsta til næsta yfirmanns og tilkynna um atvikið. Ef næsti yfirmaður er gerandi málsins eða sinnir því ekki er lögð áhersla á að starfsmaðurinn snúi sér til trúnaðarmanns stéttarfélags síns eða öryggistrúnaðarmanna.

Þegar yfirmaður eða trúnaðaraðilar stofnunarinnar fá vitneskju um einelti skulu þeir bregðast við samkvæmt eftirfarandi viðbragðsáætlun: Sá aðili sem hefur með úrlausn málsins að gera ákvarðar í samráði við þolandann hvert framhaldið verður. Hægt er að velja á milli óformlegrar eða formlegrar málsmeðferðar.

Óformleg málsmeðferð - farin ef málið virðist minni háttar eða um stakt tilvik er að ræða

Hlutlaus athugun á málsatvikum er framkvæmd og felur m.a. í sér að leitað er upplýsinga hjá þolanda og meintum geranda
Þolanda er veittur stuðningur með trúnaðarsamtali eða ráðgjöf eftir því sem við á
Aðrir innan vinnustaðarins eru ekki upplýstir um málið
Úrlausnaraðilinn skal sjá til þess að styðja við bakið á starfsmanninum og efla öryggi hans með því að sjá til þess að hann hafi verkefni við hæfi
Reynist grunur um einelti/áreitni á rökum reistur er geranda veitt tiltal og þess krafist að hann/hún láti af óviðeigandi hegðun

Formleg málsmeðferð - farin ef málið virðist alvarlegt eða síendurtekið

Gerð er hlutlaus athugun á málsatvikum. Rætt er við þolanda, meintan geranda og aðra sem veitt geta upplýsingar um málið. Mikilvægt er að leita upplýsinga um tímasetningar og fá fram gögn ef einhver eru, s.s. tölvupósta, smáskilaboð eða annað
Fundin lausn sem m.a. getur falist í breytingum á vinnustaðnum, vinnubrögðum eða vinnuskipulagi. Málinu er síðan fylgt eftir og rætt við aðila þess að ákveðnum tíma liðnum og fylgst með samskiptum þeirra
Ef einelti er staðfest að lokinni athugun fær gerandi skriflega áminningu, sem er upphaf uppsagnarferlis skv. lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna
Þolanda og geranda er boðinn sálfræðistuðningur eftir því sem við á og þörf krefur
Láti gerandi ekki segjast og viðhaldi eineltinu leiðir það til uppsagnar hans úr starfi skv. lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna
Ef yfirmanni tekst ekki að taka á málum eða ekki tekst að vinna með það innan vinnustaðarins getur starfsmaður leitað aðstoðar til síns stéttarfélags. Í samráði við stéttarfélag og jafnvel Vinnueftirlitið er hægt að beina máli sínu til velferðarráðuneytisins ef þurfa þykir.
Ef ástæður eineltis eru margslungnar og vinnustaðurinn undirlagður af því getur þurft að kalla til utanaðkomandi sérfræðiaðstoð

Eftirfylgni

Nauðsynlegt er að fylgja málinu eftir hvort sem óformleg eða formleg leið er farin. Eftirfylgni felst m.a. í því að:

Fylgjast með líðan og félagslegri stöðu geranda og þolanda
Veita geranda og/eða þolanda viðeigandi stuðning og hjálp
Meta árangur inngrips
Endurskoða inngrip ef ástæða þykir til

FYRIRBYGGJANDI AÐGERÐIR

Ábyrgð starfsmanna

Ef starfsmaður telur sig verða vitni að einelti eða kynferðislegri áreitni ber honum að tilkynna það til næsta yfirmanns eða annars trúnaðaraðila sem nefndur er hér að ofan. Mikilvægt er að allt starfsfólk sýni samkennd og sé vakandi fyrir einelti og áreitni. Allt starfsfólk á að þekkja og virða stefnu Skógræktarinnar gegn einelti, vera meðvitað um hegðun sína og stuðla að því að tekið sé á ágreiningsmálum.

Ábyrgð vinnuveitanda

Líkur á einelti aukast ef stofnun stendur andspænis erfiðleikum eða einhvers konar breytingum, taka á upp nýja tækni, breyta vinnuskipulagi og verkháttum, draga þarf saman seglin og jafnvel segja fólki upp. Þá skiptir jákvæð og kraftmikil vinnustaðarmenning, styrk stjórn og góður undirbúningur sköpum. Stjórnendur skulu ganga á undan með góðu fordæmi og sýna starfsfólki tillitssemi, virðingu og umburðarlyndi og stuðla að góðum starfsanda, fylgjast með samskiptum starfsfólks og taka á ágreiningsmálum. Tekið er á vandamálum sem upp koma, þ.m.t. ágreiningi, einelti og kynferðislegri áreitni. Viðbrögðin eru markviss og leitað lausna í stað þess að grafa slík mál í þögn.

Í öryggis- og heilsuáætlun Skógræktarinnar má finna frekari útlistanir á því hvað stofnunin gerir til þess að vinna að góðri andlegri, félagslegri og líkamlegri heilsu á vinnustaðnum.